Шахалева Наталья Анатольевна, старший воспитатель; Кузьмина Елена Ивановна, директор МАДОУ «Детский сад № 57» г. Сыктывкара, Республика Коми. 
Для педагогов ДОО.

Программа адаптации новых сотрудников к работе

Пояснительная записка

Одним из важнейших моментов вхождения нового сотрудника в коллектив является процесс адаптации. Он подразумевает изменение поведения новичка для успешного внедрения в сплоченный коллектив. Также под понятием адаптации персонала подразумевается облегченное внедрение новых сотрудников, что является одной из главных составляющих дальнейшей продуктивности, как новичка, так и всего коллектива. Проведённый анализ качества кадрового обеспечения Учреждения за период с 2010 по 2015 годы позволил вскрыть несколько проблем, основная из которых - увольнение большинства сотрудников на первом году работы. С целью ее решения возникла потребность стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в разработке программы адаптации.

Практика работы Учреждения такова, что администрация сталкивается с проблемой повышения качества образования при высокой текучести кадров. Результаты анализа изменения кадрового состава Учреждения за три года показали, что коллектив поменялся более чем на 20% . Во многом это можно объяснить проблемами адаптации сотрудников.

Новизна данной программы заключается в следующем:

- предлагаемая поэтапная программа адаптации персонала рассчитана на дошкольную организацию;

- в программе содержится подробное описание каждого этапа с набором методов, помогающих администрации в подборе персонала, отслеживании результативности и принятии управленческого решения.

- данная программа – информационный ресурс администрации Учреждения для оптимизации процесса адаптации нового сотрудника.

Участники программы: директор, специалист по кадрам, старший воспитатель, педагог-психолог, новый сотрудник.

Целью программы адаптации сотрудников является:

1. Сокращение уровня текучести кадров, а именно:

- снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- снижение количества сотрудников, уволившихся в течение первых 2-3 месяцев работы.

2. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- создание условий для эффективной работы нового сотрудника;

- достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, снижение тревожности и неуверенности сотрудника.

         По своей структуре программа состоит из пяти этапов:

I   - Подготовительный.

II   - Ознакомительный.

III - Вхождение в должность.

IV - Действенная ориентация.

V - Заключительный.

            Такая поэтапная реализация программы оптимизирует процесс адаптации нового сотрудника.

Этапы реализации программы

I этап: Подготовительный.

            Подготовительный этап реализации программы включает в себя следующие мероприятия:

1. Изучение документации кандидата на вакантную должность, заполнение листка учета кадров.

При приеме на работу претендент должен представить документы, предусмотренные трудовым законодательством, и другие документы, по его желанию, которые дают определенную информацию о нем. Также руководитель вправе использовать и рекомендательные письма, телефонные запросы сведений о соискателе, которые дают информацию о нем от предыдущих работодателей. Рекомендации могут быть использованы для подтверждения информации, сообщенной в листке учета кадров (Приложение №1), для получения дополнительной информации.

2. Собеседование.

            Предварительное собеседование с администрацией выстраивается как обмен информацией между администрацией и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Вопросы для собеседования в Приложении №2.

3. Тестирование.

После собеседования педагог-психолог Учреждения проводит тестирование с целью выявления профессиональных знаний, мотивации, характера и индивидуальных особенностей претендента на должность. Анализ полученных результатов позволяет администрации выявить индивидуальные особенности, которые должны быть учтены для наиболее гармоничного вхождения сотрудника в коллектив, и максимально использовать его ресурсы и возможности.

4. За три дня до выхода на работу нового работника.

1. Специалист по кадрам обязан:  

- Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке;

- Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.

- Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;

- Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место.

2. Директор и старший воспитатель обязаны:

- Подготовить должностную инструкцию работника;

- Определить наставника.

II этап: Ознакомительный.

На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с Учреждением, его правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями и т. д.

            Ознакомительный этап программы адаптации Учреждения включает следующие мероприятия:

            1. Знакомство работника с Учреждением проводит старший воспитатель

            Новому сотруднику вручается буклет (Приложение №3) и памятка (Приложение №4) и дается краткий комментарий к ним: история развития Учреждения; положение Учреждения в настоящее время; организационная структура.

            2. Вводную беседу при оформлении на работу проводит директор и специалист по кадрам. Директор знакомит нового сотрудника с локальными актами Учреждения: Устав; Правила внутреннего трудового распорядка; Должностная инструкция работника; Положение об оплате труда.     Специалист по кадрам знакомит сотрудника с трудовым договором, заполняет установленную документацию по учету кадров, проводит инструктаж по технике безопасности.

            3. Экскурсия по Учреждению.

          Экскурсия по Учреждению проводится с целью знакомства нового работника с расположением в помещении Учреждении: своего рабочего места; учебными кабинетами, кабинетом старшего воспитателя; телефона; копировальной техники; туалета; медицинского кабинета; мест отдыха и питания.

            4. Программа «Первый рабочий день».

            Программу «Первый рабочий день» реализует педагог-психолог и старший воспитатель Учреждения. В первый рабочий день они обязаны:

1. Познакомить работника с коллективом.

2. Провести индивидуальную беседу с новым работником:

- обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в ДОУ;

- обсудить итоги первого рабочего дня.

3. Составить совместно с новым сотрудником профессиограмму должности нового сотрудника (профессионально важные качества, необходимые для успешного вхождения в новый коллектив)

4. Выдать новому сотруднику информационные материалы (буклеты, брошюры, затрагивающие психологические аспекты адаптации), вручить «Лист знакомств». «Лист знакомств» — список сотрудников с наименованием должности, предложить сотруднику в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на «Листе знакомств».

III этап: Вхождение в должность.

Этап вхождения в должность включает: ознакомление с функциями, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об Учреждении. Инструментами данного этапа являются составленный План работы нового сотрудника на первый месяц работы, содержащийся в Адаптационном листе.

          1. Знакомство с основными задачами на ближайшее время.

Адаптационный лист (Приложение №5) нового сотрудника заполняется специалистом по кадрам совместно с сотрудником. Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

  2. Тренинг для молодых педагогов «Профессиональная адаптация молодого педагога в ДОУ».

 Одной из причин, серьезно осложняющих и без того болезненный процесс адаптации молодого педагога к работе с дошкольниками, являются трудности, связанные с взаимодействием и общением с детьми, педагогами и родителями. Непонимание своей роли в отношениях с педагогами и родителями, неуверенность и неспособность вести диалог, а порой и полное отсутствие навыков общения, подрывают искреннее желание молодого специалиста посвятить себя воспитанию и обучению маленьких детей и формируют отвержение своего образа как педагога. В связи с этим актуальны и просто необходимы интерактивные мероприятия с данной категорией начинающих педагогов, направленные на выработку практических навыков общения и взаимодействия с детьми, педагогами и родителями, способствующие также повышению уверенности в себе.

          3. Инструктаж по технике безопасности на рабочем месте.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, технической и эксплуатационной документации.

          4. Участие в мероприятиях по плану Учреждения.

         Участие сотрудников в общем собрании трудового коллектива является обязательным для каждого сотрудника. Кроме обязательных мероприятий, в учреждении проводятся корпоративные мероприятия, которые позволяют успешно решать такие задачи, как командообразование, повышение лояльности к компании, нематериальная мотивация.

IV этап: Действенная ориентация.

На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через десять дней после его выхода на работу.

Система наставничества – надежный и проверенный годами способ профессиональной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт работы у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих профессионалов. «Наставник» в Учреждении работает с новым сотрудником по принципу стажерской пары. Работа проводится на основе разработанного индивидуального плана работы (пример – Приложение №6), в ходе которой фактически проводится целенаправленное профессиональное развитие от «стажера» к «наставнику».

Важным показателем педагогической компетентности является не только успешная адаптация в Учреждении, но и возможность развития умений и навыков в различных профессиональных ситуациях.

V этап: Заключительный.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

      После прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Педагог-психолог дает новому сотруднику заполнить оценочный лист (Приложение №7), проводит анализ и обсуждение полученных данных.

После первых трех месяцев работы специалист по кадрам и старший воспитатель проводит анкетирование нового сотрудника (Приложение №8). После прохождения анкетирования выносится общее решение (директор, старший воспитатель, специалист по кадрам, наставник, педагог-психолог) об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе. Бланк оценки уровня прохождения испытательного срока новым сотрудником, который заполняется непосредственным руководителем, представлен в Приложении №9. Далее специалист по кадрам подсчитывает набранные баллы и выносится решение об уровне адаптации нового сотрудника к выполняемой работе, на основе следующих характеристик:

По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне адаптации новых сотрудников:

Менее 15 баллов – Сотрудник не адаптирован и безразличен;

От 16 до 31 балла – Сотрудник частично адаптирован;

От 32 до 40 баллов – Сотрудник полностью адаптирован.

Ожидаемые результаты реализации программы:

1. Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на новом рабочем месте.

2. Ускоряется процесс вхождения сотрудника в новую должность.

3. Новый сотрудник допускает меньше ошибок, неизбежно возникающих на новой работе.

5. Заметно сокращается текучесть кадров.